Geçici İş İlişkisi Kaç Ayı Geçemez ve Süre Dolunca Ne Olur?

Bir üretim tesisinde geçici personele ihtiyaç duyulduğunda süre hesabı yalnızca çalışanın kaç ay görev yapacağına bakılarak yapılamaz. Önce ihtiyacın hangi kanuni hale dayandığı belirlenmelidir. Bu nedenle geçici iş ilişkisi kaç ayı geçemez sorusunun tek bir süreyle cevaplanması doğru değildir. Öngörülemeyen üretim artışı ile belirli dönemlerde tekrarlayan yoğunluk aynı süre ve yenileme kurallarına tabi değildir.

Üretim tesisindeki ihtiyaç öngörülemeyen iş artışından, işletmenin günlük işleri arasında bulunmayan aralıklı bir işten veya iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil bir durumdan kaynaklanıyorsa ilk sözleşme en fazla dört ay için kurulabilir. Bu hallerde sözleşme toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Buna karşılık mevsimlik işler hariç belirli dönemlerde tekrarlayan iş artışında süre en fazla dört aydır ve yenileme yapılamaz. Doğum izni, askerlik veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde ise geçici çalışmanın süresi ilgili hal devam ettiği müddetçe sürebilir.

Geçici işçi kaç ay çalışır?

Süreyi belirleyen temel unsur işletmenin personele ne kadar süre ihtiyaç duyduğu değil, geçici iş ilişkisinin hangi kanuni gerekçeyle kurulduğudur. Örneğin bir üretim tesisinin beklenmedik şekilde yükselen siparişleri mevcut üretim kapasitesinin geçici olarak artırılmasını gerektirebilir. İhtiyaç öngörülemeyen iş artışı niteliğindeyse sözleşme başlangıçta en fazla dört ay kurulabilir ve gerekli şartlar devam ediyorsa toplam süre sekiz ayı aşmamak üzere yenileme gündeme gelebilir.

Aynı tesisin her yıl belirli bir dönemde yaşadığı paketleme veya sevkiyat yoğunluğu ise farklı değerlendirilir. Mevsimlik işler hariç dönemsellik gösteren iş artışında geçici iş ilişkisi en fazla dört ay sürer ve yenilenemez. Dolayısıyla işverenin yalnızca “yoğunluğumuz var” demesi yeterli değildir. Yoğunluğun öngörülemeyen bir kapasite artışı mı yoksa belirli dönemlerde tekrarlayan bir artış mı olduğu süre hesabını doğrudan değiştirir.

Üretim tesisinde süre hesabı nasıl yapılır?

Bir fabrikanın kısa sürede karşılaması gereken beklenmedik bir sipariş aldığını düşünelim. Mevcut kadro normal üretim seviyesine göre planlandığı için geçici kapasite artışında ek personele ihtiyaç duyulabilir. İşveren açısından ilk kontrol, artışın gerçekten öngörülemeyen nitelikte olup olmadığıdır. Şartlar bu kapsamdaysa geçici işçi sağlama sözleşmesi en fazla dört aylık ilk dönem için düzenlenebilir.

İhtiyaç ilk dönemin sonunda ortadan kalkmamışsa yenileme imkanı değerlendirilebilir. Burada yalnızca her yenilemenin süresine ayrı ayrı bakmak yeterli değildir. İlk dönem ve sonraki yenilemeler birlikte hesaplanır ve toplam süre sekiz ayı geçemez. En fazla iki yenileme yapılabilmesi de toplam üst sınırı ortadan kaldırmaz. Başka bir ifadeyle yenileme sayısı ile toplam süre aynı anda kontrol edilmelidir.

Aynı üretim işletmesinde yılın belirli dönemlerinde düzenli biçimde tekrarlayan sipariş, paketleme veya sevkiyat artışı varsa değerlendirme değişir. Böyle bir artış dönemsellik taşıyorsa sözleşme en fazla dört ay kurulabilir ve uzatılamaz. Bu ayrım, üretim planını yıl boyunca yapan işletmeler açısından özellikle önemlidir. Geçmiş dönemlerin niteliği incelenmeden yalnızca mevcut personel açığına bakılarak süre belirlemek hatalı bir planlamaya yol açabilir.

Askı halinde süre nasıl belirlenir?

Geçici personel ihtiyacı her zaman üretim hacmindeki değişiklikten doğmaz. Tesiste belirli bir pozisyondaki çalışanın doğum izni, askerlik veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı başka bir hal nedeniyle geçici olarak görevden ayrılması da personel boşluğu yaratabilir. Bu durumda süre hesabı sabit dört aylık sınıra göre yapılmaz. Geçici iş ilişkisi, dayanak oluşturan askı hali devam ettiği sürece sürdürülebilir.

Burada işverenin takip etmesi gereken tarih, yalnızca geçici çalışanın göreve başladığı tarih değildir. Asıl çalışanın iş sözleşmesini askıda bırakan durumun devam edip etmediği de izlenmelidir. Dayanak hal sona erdiğinde geçici ilişkinin gerekçesi ve buna bağlı süre planı da yeniden değerlendirilmelidir.

Süre dolunca aynı iş için yeniden personel alınabilir mi?

Azami sürenin tamamlanması yeni bir geçici işçiyle takvimi baştan başlatma imkanı vermez. Belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz. Bu nedenle üretim tesisinin sekiz aylık üst sınıra ulaşan bir ihtiyacı başka bir personelle kesintisiz biçimde sürdürmesi, süre kuralını aşmanın bir yolu değildir.

İşverenin kendi eski çalışanları bakımından da ayrı bir altı aylık kural vardır. İş sözleşmesi feshedilen bir çalışan, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında aynı işveren tarafından çalıştırılamaz. Bu kural ile aynı iş için uygulanan bekleme süresi birbirinden ayrı değerlendirilmelidir. Biri yapılan iş ve sona eren geçici dönemle, diğeri işverenin daha önce sözleşmesini feshettiği kendi çalışanıyla ilgilidir.

Süre dolarken işveren hangi seçeneği değerlendirmeli?

Sürenin sonuna yaklaşılması yalnızca sözleşmenin bitiş tarihini takip etmek anlamına gelmez. İşverenin ihtiyaç türünü yeniden değerlendirmesi gerekir. Üretim artışı sona ermişse ve ek iş gücüne ihtiyaç kalmamışsa geçici ihtiyacın tamamlanmasıyla çalışma sonlandırılabilir. Kanunun izin verdiği yenileme hakkı bulunan bir hal söz konusuysa ve toplam üst sınıra henüz ulaşılmamışsa yenileme koşulları ayrıca kontrol edilebilir.

Personel ihtiyacı artık geçici değilse farklı bir istihdam modeli değerlendirilmelidir. Örneğin üretim hattındaki pozisyon işletmenin kalıcı kadro ihtiyacına dönüşmüşse geçici ilişkiyi süre sınırına rağmen devam ettirmeye çalışmak yerine seçme ve yerleştirme yoluyla doğrudan istihdam planlanabilir. Böylece geçici ihtiyaca yönelik araç ile sürekli iş gücü ihtiyacı birbirine karıştırılmamış olur.

Süre planlamasının en sağlıklı aşaması sözleşmenin son haftaları değil, geçici personel talebinin oluşturulduğu başlangıç noktasıdır. İşveren ihtiyaç nedenini, işin niteliğini, beklenen bitişi ve olası yenileme ihtimalini baştan belirlediğinde hangi süre sınırının uygulanacağını daha net görebilir. Özellikle üretim işletmelerinde sipariş takvimi, kapasite değişikliği ve dönemsel yoğunluğun niteliği birlikte değerlendirilmelidir.

Nexora Danışmanlık bu modelde nasıl konumlanır?

Nexora Danışmanlık, İstanbul Şişli merkezli ve İŞKUR yetkili bir özel istihdam bürosudur. Geçici İş İlişkisi Yetki Belgesi No 1584 olup belgenin geçerlilik süresi 16.03.2026 – 15.03.2029 dönemidir. Şirket Türkiye genelindeki işverenlere hizmet verir.

İşveren açısından kritik konu yalnızca geçici personel bulmak değil, ihtiyacın doğru hukuki hale oturtulması ve sözleşme süresinin bu hale göre planlanmasıdır. Özellikle üretim tesislerinde öngörülemeyen kapasite artışı ile düzenli dönemsel yoğunluğun birbirinden ayrılması, yenileme hakkını ve toplam çalışma süresini değiştirir. Geçici ihtiyacın kalıcı hale geldiği noktada ise doğrudan istihdam seçeneğine geçilmesi, süre sınırlarının iş gücü planlamasının önüne geçmesini engeller.